Wie stimme ich mich auf mein Team ein?

Viele Leadership-Initiativen und -Programme scheitern nicht daran, dass sie inhaltlich schlecht sind, sondern ihre Wirksamkeit hängt stark vom WIE der Umsetzung ab. Führungskräfte rennen oft zu schnell voran. Sie verändern Verhaltensweisen, Regeln, Strukturen – sie wollen etwas verbessern, entwickeln, transformieren. Ein Gefühl der Angebundenheit kommt ihnen dabei oft abhanden.

Damit fördern sie – oft unbewusst – eher das, was Otto Scharmer „Absencing“ nennt, statt „Presencing“. Also ein Führen aus Abwesenheit statt aus Präsenz, ein Handeln aus alten Mustern, aus Druck und Getrenntsein statt aus wirklicher Verbindung.

Meine Erfahrung ist, dass 60% der Frustration oder Konflikte in Teams damit zusammenhängen, dass Verantwortlichkeiten unklar sind. Es besteht Verantwortungsdiffusion und regelmäßiger Orientierungsfrust im Arbeitsalltag.
Einzelne stehen immer wieder vor Fragen wie:

Darf ich das jetzt machen oder nicht?
Ist das sinnvoll oder nicht? - Was ist die Priorität?
Wer kann das für mich entscheiden?
Habe ich die Kompetenz dafür – ja oder nein?

Oft ist das Zusammenspiel zwischen den operativen Aufgaben im Alltag und den strategischen Zielen der Organisation unklar.

In klassischen Organisationsstrukturen fällt die Annahme bei vielen Menschen automatisch auf die Führungskraft oder die Geschäftsführung:
„Das müsste doch eigentlich von dort kommen.“
Doch in der Realität ist das meistens nicht explizit geklärt. Deshalb entstehen genau da zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften langfristig Gräben aus Ressentiments.

Genau hier liegt für mich die Schönheit in der Arbeit mit Rollen.

Was ich häufig bei Führungskräften erlebe, ist, dass sie in Meetings automatisch die Moderationsrolle übernehmen. Oft aus Verantwortungsgefühl oder um die Kontrolle über das Ergebnis nicht zu verlieren. Dadurch entsteht für ein zentrales, wiederholt stressiges Spannungsfeld im Arbeitsalltag: Auf der einen Seite soll das Meeting erfolgreich und effektiv sein. Auf der anderen Seite ist die Perspektive der Führungskraft meist sehr relevant – und nicht selten hängt am Ende auch die Entscheidung an ihr. Das bedeutet, die Führungskraft soll gleichzeitig neutrale Prozesshüter:in, sowie Entscheidungsträgerin sein und auch sich inhaltlich beteiligen. Diesem Anspruch kann eigentlich niemand gerecht werden, somit leiden die Ergebnisse des Meetings darunter.

Auf der anderen Seite ist es für Teammitglieder in dieser Konstellation schwierig, die Führungskraft wirklich als neutral und fair wahrzunehmen. Selbst wenn sie es gut meint, wird ihr häufig vorgeworfen, dass sie ihre eigene Agenda voranbringt. Meinungen werden zurückgehalten, Beiträge werden vorsichtiger formuliert und letztendlich bleibt unklar, ob Entscheidungen wirklich von allen getragen werden.

Kurz gesagt: Das Meeting wird weniger effektiv und stressiger für alle Beteiligten.

Deshalb ist eine ganz klare Empfehlung aus meiner Erfahrung: 👉 Verbinde die Moderationsrolle nicht mit deiner Rolle als Führungskraft.

Ich weiß, das klingt wie eine unbequeme Wahrheit, aber viele Teams, die ich im Aufbau von Moderationskompetenz begleitet habe, sind im Laufe der Zeit schneller, effizienter und strategischer im Durchführen von Meetings geworden.

Ich erlebe Teams in ihrem Meetings oft in einer dieser beiden Phasen. Beide haben ihre Berechtigung und Herausforderungen:

Phase 1 – Wenige bestimmen den Ton
Einige wenige sprechen viel, meist diejenigen, denen im Team die meiste Macht zugeschrieben wird. Andere halten sich zurück. Auf den ersten Blick wirkt das vielleicht effizient, aber tatsächlich entstehen dadurch zwei Gesprächsströme:
Einer im Meeting selbst – und einer „auf dem Flur“ oder hinter verschlossenen Türen. Dort finden dann die Gespräche statt, die eigentlich ins Team gehört hätten. Das schwächt Vertrauen und macht Entscheidungen intransparent

Ich frage mich das immer wieder – gerade als Selbstständige mit all dem Druck und Stress, der damit einhergeht.

Denn wenn wir mal ehrlich sind: Wenn wir unsere Wirtschaft wirklich konsequent von allen Bullshit-Produkten und -Dienstleistungen befreien würden, dann bliebe wahrscheinlich nur noch ein Zehntel von dem übrig, was aktuell produziert und erschaffen wird. Vielleicht sogar weniger.

Neulich sprachen wir darüber, dass ein kindliches Nervensystem sich beginnt anzupassen, wenn das Gegenüber – etwa die Eltern – nicht in der Lage ist, sich auf die individuellen Entwicklungsbedürfnisse des Kindes einzustimmen.

Viele von uns wollen mit ihrer Arbeit etwas in der Welt bewirken - am liebsten gemeinsam mit anderen. Gleichzeitig wird der äußere Druck immer höher: noch mehr Verwerfungen in der Welt und ein immer höheres Arbeitstempo, das vorgibt, was noch alles getan und erledigt werden muss - am besten „gestern”. Seit der Corona-Zeit berichten viele, dass ganze Organisationen richtig erschöpft sind und ihnen die Kraft fehlt, so weiterzumachen wie bisher.

In Gesprächen mit Trainingsteilnehmenden, Mitarbeitenden oder anderen Menschen, denen eine Führungskraft vorangestellt ist, erlebe ich häufig den impliziten Vorwurf von Inkompetenz in Richtung der Chefetage.Danach frage ich mich oft, wie es kommt, dass so viele Menschen in Führungs- oder Machtpositionen landen, obwohl sie dafür nicht die Kompetenz mitbringen.
Die Perspektive von Entwicklungstrauma liefert hier einen wertvollen und hilfreichen Blick …

Die wichtigste Grundvoraussetzung, bevor ein breiteres Vorgehen überhaupt durchführbar ist, bildet ein eindeutiger Wunsch der Mitarbeitenden oder des Teams, mehr Verantwortung übernehmen zu wollen. Viele Unternehmer
scheitern daran, Selbstorganisation oder ähnliche kollegial geführte Formate einzuführen, weil Führung nur dann übergeben werden kann, wenn sie übernommen werden will.
Prinzipien, die die Übernahme von Führung unterstützen:
1. Transparentes Arbeiten: Sei so offen, wie du kannst…

An der Qualität und Nachhaltigkeit einer Gruppenentscheidung lassen sich viele Rückschlüsse über den Grad der psychologischen Sicherheit und Reife der Einzelnen und der Gesamtgruppe ablesen. Die Form der Mehrheitsbeschlüsse ist besonders geeignet für Entscheidungen, die eine komplexe Informationslage haben und deren Ergebnis langfristig getragen ….

Im ersten Schritt geht es darum, zu prüfen, ob das, was du als Selbstfürsorge bezeichnest ein Vermeidungsimpuls ist oder ob du wirklich tief verinnerlicht hast, dass deine eigene Selbstfürsorge ebenso dem System dient, dessen Teil du bist.

Jede Jahreszeit kleidet den Wald in seine eigene Realität und je nach Quartal sind die Aufgaben und Ressourcen für die einzelnen Lebewesen ganz unterschiedlich. So auch für uns als Mitarbeitende in Organisationen.

Welche Fähigkeit brauchen wir, um das Leben wie ein Wunder zu begreifen? Liebe, Neugier, Demut, Offenheit, Hingabe, Begeisterung, Mut, Furchtlosigkeit?

Wir alle sehnen uns danach nicht in noch einem sinnlosen Meeting zu sitzen, uns wirklich mitzuteilen, von anderen Menschen inspiriert zu werden und das Gefühl zu haben, dass wir so akzeptiert werden wie wir sind. Dafür braucht es einen Kutlurwandel darin, wie wir uns begegnen.

Woran erkenne ich eigentlich ein gutes Meeting? Ganz simpel gesagt: Die Beteiligten verlassen das Treffen mit einer besseren Stimmung als vorher…

Playfighting combines fighting with an intention of playfulness within a frame of safety to avoid injuries and maintaining connection the whole time. Basically a very good tool to handle human interaction…

Wir leben in Zeiten, in denen die Frage, ob unsere Spezies in den kommenden Jahrzehnten überleben wird, überhaupt gestellt wird. Welche Form von Handlungen und Aktivismus braucht es für diese Herausforderung?

Wir befinden uns inmitten des Informationszeitalters. Man könnte die Menschen heute als InformationsmillionärInnen bezeichnen. Was wir dabei sehr oft nicht beachten ist, wie und ob wir den Inhalt verarbeiten können….